不仅如此，大庄公司并没有把薪资体系中有关加班工时和加班费的真正含义明确告知员工。根据法院认定的事实，当时大庄公司官方网站所列出的薪酬条件是“月工资196400日元（另行支付加班费）”，而对于公司“加班不超过80小时就不另行支付加班费”和“加班不满80小时会扣除工资”之事”却只字未提，员工只有在入职之后接受培训时才能获知详情。

  从这一系列的事实中我们可以看出，这家公司存在隐瞒真实薪资标准招人，并以几乎压着最低工资标准的底线逼迫员工超时工作的严重问题。

  除了肉体上的摧残，吸血企业对员工们精神上的压迫也从不间断：

  “应届生就是成本。”

  Y公司的一个新人被培训负责人命令“拿出成果”，于是他将培训的成果总结成报告交到人事部，却被人事部的人斥责道：“所谓成果是给公司带来的利益，你们毕业生差到了连这都不懂吗？你做人有问题吧！”

  新员工们每天都遭到“应届生就是成本”，“做人有问题”这样的训斥，自身价值收到否定，暴露在睡眠不足和语言暴力的环境下，无论精神还是肉体都被逼到极限状态，被“不赶紧成为能够产生价值的人，就要永远被当成人渣对待”的恐怖情绪所支配，无法自拔。他们逐渐养成了不眠不休也要完成公司下达的任务，对领导绝对服从的习惯，并被深深植入“成本是罪”的价值观。

  3 管理混乱中的崩溃

  这些职场无不宣扬一种扭曲的价值观，认为下属和员工就是公司、领导的牛马奴隶，可以随意处置。

  Y公司还演化出一套高度系统化，效率化的，通过辅导的方式来逼迫员工离职的“出局辅导”。

  展开出局辅导的第一步，通常是对因业绩不好或项目冗员造成的“空工”员工进行所谓“培训”。处于空工状态的员工并非真正无事可做，而是会集中在公司的自习室内自习或接受培训，一边实行“改善计划”一边等待被分配到新的项目里。也就是说，处于空工状态的员工和其他员工一样处在公司的管理之下。但是，空工时间越长，他们就越会被当作包袱，来自销售员的管控就会越来越严厉，受到的训斥也会越来越多。

  接下来，如果销售员的逼问和培训都没有奏效，员工的技能没有明显提升，国家资格考试也没有通过，或者单纯因为项目衔接造成了持续“空工”，领导（销售员）就会断定这个人“没有用”，同时要求负责人事的执行董事对其进行“辅导”。也就是说，“出局辅导”的第三步是销售员赶走“空工”的同时将其交接给负责“辅导”的执行董事。可以看出，领导的训斥根本不是为了教育员工，而仅仅是逼迫员工走向离职的开端，这就是接受“辅导”的入口。

  第三步中，通过将员工关在透明的会议室中，并要求其反复回忆曾经的心理阴影，使其陷入强烈的自我否定情绪中。

  “出局辅导”的最后一步，是多种多样的霸凌行为。成为软禁的长时间辅导，成为众矢之的的演讲培训，杂务“助理”待遇，以及以练胆为名的搭讪培训（强迫员工在领导监视下，在车站附近搭讪女性）。很多员工都在这种以劝退为目的的霸凌行为中自尊心，自信心受到严重伤害，最终不得不选择离职。究其本质，这些被包装成帮助员工改善问题的计划根本就不是为了帮助员工解决问题的培训，而是逼迫公司认为“没用”的员工离职的手段。

  在一般人看来，企业的这种行为似乎无法通过“公司追求利益”的观点去解释，但只要就业市场供大于求，源源不断地有劳动力的“替代品”补充进来，这种情况就不会得到改善。

  在高速运转的社会中，年轻人仿佛只是巨大机器中的一枚螺丝钉，廉价而好用，一旦锈了，便会被无情抛弃。然而，今野晴贵指出逃离吸血企业的空间只会越来越小：

  “我们真正需要做的，是在年轻人患上抑郁症或者过劳死之前，彻底改变吸血企业的性质。”

  从社会角度入手，正确认识吸血企业，培养健全的职业意识，促进就业政策，限制企业的人事管理权等等，今野认为，这些才是建立起普通人能够健康持续发展的社会模式。

社畜必备“防坑”指南
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《吸血企业》
（日）今野晴贵 著，王晓夏 译
书号：9787532789771
上海译文出版社
2022年08月 

内容简介
  日本人曾普遍认为年轻人在工作中存在问题的根源在于他们自己的“自私”和“任性”。在这一社会氛围下，哪怕是企业一方存在明显的违法行为，受到侵害的年轻人也会深感不安，感到“还是自己不对”，因此遭受身心双重折磨。

  然而随着时间推移，人们逐渐认识到问题核心在于企业用工管理制度而非个体，并将那些以少到让人无法规划未来的薪资和让私生活崩溃的超时劳动来压榨年轻人，并将他们“用后即弃”的无良公司称为“吸血企业”。