安然公司2000年销售收入为1007亿美元，在2000年《财富》500强排名第16位，是美国最大的天然气采购商及出售商，也是领先的能源批发商。它曾被认为是新经济时代传统产业发展的典范，做着实在的生意，有良好的创新机制，是许多美国人梦寐以求的最佳工作选择。可是转眼之间，安然神话就烟消云散了。安然帝国梦的破灭究竟留给了世人什么？人们在痛心疾首的同时，纷纷整理帝国大厦的废墟。罗伯特·布赖斯的《安然帝国梦》作为安然沉沦的遗产之一及时出现了。
    也许本书的作者罗伯特·布赖斯和译者们早已预料到了安然话题沉重而深远的意义，所以他们知道人们是如何地渴望了解安然失败的真相。人们希望生活在安全的环境里，而不是虚幻的泡沫中。著者和译者的热情很快就被以下三个事实所承认：揭开安然黑幕的女员工谢伦·沃特金斯成为《时代》周刊的2002年度风云人物，安然公司的前任CEO杰夫·斯基林成为美国广播公司（ABC）的年度风云人物。与此同时，安然公司的前董事长兼首席执行官肯·莱也在《中国国际金融报》和人民网举办的十大国际金融人物选举中榜上有名。
    《安然帝国梦》并不打算成为课堂的教科书。罗伯特·布赖斯，作为财经和政治方面的资深记者，用自己掌握的大量一手材料，向广大普通读者呈现安然的不归之路。对政府官员来说，这本书将告诉他们完全放任自流的市场是多么不可信；对公司管理者来说，这本书将告诉他们战略管理的重要性；对财务工作者来说，则可以为稳健而真实的财务处理而战战兢兢——尽管不同的读者可以在这本书中找到安然沉没的不同教训，但作者用辛辣的笔调一直在告诉我们这样一个事实：文化扭曲使安然走上了自焚之路。

文化之一：“惟利是图”腐蚀安然根基    在市场中能够长久地保持生命力，并能在危机中生存下来的公司并不都是只注重利润的公司。良好的客户关系、公司形象的塑造等都是公司发展壮大的不可缺少的因素。在《安然帝国梦》中，安然公司“惟利是图”的文化并不只从1997年好高骛远的杰夫·斯基林接替里奇·金德成为安然的总经理和首席营运官开始的。在斯基林作为安然天然气集团的领导时，其创造的公允价值记账就已悄悄腐蚀安然的根基。“惟利是图”是斯基林的本性，也是安然的文化。如果说斯基林升迁为总经理和首席营运官是安然“惟利是图”文化造成的结果，那么在斯基林接任金德后就反过来强化了安然“惟利是图”的文化，这种文化腐蚀开始全面泛滥。
    斯基林曾是哈佛大学的高才生，做过迈肯锡咨询公司化学和能源业务的咨询主管。在其职业生涯中不乏可圈可点之处，但其高傲的姿态比起其业绩更为出名。这个极为精明和自负的家伙掌管安然后，一个自然而然的行动便是改造公司的文化。
    随着公司的发展，需要充实更多的优秀人员，这无可厚非。但斯基林所需要的是大量引进来自名牌学校的年轻交易人员，从而实现生产公司到贸易公司的转变。正如罗伯特·布赖斯在书中所说的“随着二三十岁的年轻人的涌入，到处弥漫着自负傲慢的氛围”，“斯基林的以交易员为中心的文化与他的前任建立起来的文化发生激烈冲突”。这种“雇佣军”文化的建立，不可避免地在安然公司中形成这样一种思维定式：“不过问复杂的问题，他们所要做的就是制定成交所需的价格”。“忠诚成了像天然气、石油和电力那样可以买卖的商品”。
    由此，一个合乎逻辑的结果就是：安然公司“惟利是图”的文化环境损害了其与客户的关系，不利于公司的长期发展；公司大力发展服务贸易，而忘记其是巨大的生产制造商时，公司赢利的基础已经开始动摇；而一批年轻自负的交易员的进入，则使公司员工的忠诚度迅速下降。

文化之二：“压力文化”加速安然死亡    如何培养员工忠诚公司的文化，营造公司内部良性竞争环境，对任何一个公司来说，都不是一件容易的事情。但安然好像完全知道如何去激励自己的员工，它一直在吹嘘它的“压力锅”文化。《安然帝国梦》里有一段很耐人寻味的话：“没什么能比业绩审查委员会（PRC）更能体现公司雄心勃勃、惟利是图的文化的了。”这种“压力文化”真能创造既竞争又团结的安然团队吗？显然不能，因为斯基林的“压力文化”的实质就是放松管理，单纯注重业绩。用罗伯特·布赖斯的话来说，这种压力文化带给安然的是“一窝毒蛇”。
    公允地说，“压力文化”起初的小范围运用的确取得了理想的效果。但斯基林掌管安然公司后，开始将它发挥到极致，从而在不知不觉间滋生坏痈，“让安然自己吃掉了自己”。《安然帝国梦》里引用了安然一位雇员的回忆：“你有多好并不重要。你认识谁才是最重要的。”另一位雇员则把这种文化评价为“制度化的人缘竞争”。
    斯基林任用了一批自己信赖的人，而这些占据各个岗位的人又在自己身边安插亲信。PRC存在的作用就是“奖励朋友，排斥异己”。对许多普通人来说，这样的制度并不能带给他们什么好处，相反他们还得迎合这种氛围，以保证不会受到不公正的待遇。