不要期望这是一部激动人心的著作。它是一部平实的理论分析，甚至有点沉闷、有些枯燥。没有什么惊人的语句，也没有什么迷人的模型，在平朴的语言中出理论，在日常企业运营的事例中见问题，这些正是一部严肃的经济学著作的风格。
    在这部著作一开头，Miller教授就给出这样一个例子：早在1914年，亨利·福特为福特汽车公司的运营做出了一项重要决定。在董事会上，老福特先提议将雇员的日工资提高，提高到大大超过当时汽车行业劳动力市场流行的2.20美元上下的水平。董事会成员当时对该提议感到非常惊讶，并带着讽刺的口吻议论说：“既然他准备把日工资提高到3美元，为何不提高到4美元？甚至是5美元？”脾气倔犟老福特接受了这一挑战，竟史无前例地真的宣布实行每日5美元的日工资！公司约一半的预期利润，相当于1千万美元的数目，也被老福特被划拨出来实行这个新的计划。
    老福特为什么这样做？现在学过微观经济学的人会知道，他无非是实行了一种“效率工资”。但事情果真是如今天的理论经济学家们所想象的那样简单？且看Miller教授如何说吧：“福特决定实行5美元的日工资的主要原因之一，是想保证该产业中的劳动力市场会从一个竞争性、流动性和自愿的市场转变成这样一个市场：一旦（一个员工）决定为福特汽车公司工作，就意味着一份长期服从其行政权威体制的守诺” （见中译本，页17）。是否实行了这种效率工资就可以解决企业内部的一切问题了呢？经济学家们也许一般认为会如此。但Miller教授却发现了伴随这福特汽车公司行政权威的形成而来一系列其它企业管理问题：将企业员工的分别偏好加总为权威的社会选择，激励的集权设计，群体内部冲突的必然性，社会规范的创立，行政领导发挥潜力的范围，解决权力制度问题的必要性，以及行政权威的可信守诺，等等。如何解决这些问题？Miller教授在这部书中由此条分缕析地展开了其理论解说。
    著名的美国产权经济学家Armen Alchian 和Harold Demsetz曾说过一句很到位的话：“任何一个团队中每个成员都希望团队中没有人卸责（或言偷懒），包括他们自己。”但为什么在任何团队中，偷懒或卸责却成了管理者甚至每个成员最头痛的问题？Miller发现，这原来起源于团队中的个人对自我利益的追求与群体效率之间存在着某种张力。这种张力所体现的个人理性与社会理性的冲突和“两难困境”，就构成了企业管理问题的核心，也实际上成了作为一种科层（hierarchy）的企业存在之理由。然而，用科层监督和激励制度的办法来解决团队卸责和低效率的两难困境，并不简单。单凭基于个人利益最大化的推理而建立起来的激励制度，尤其是单根据信息经济学抽象原理所建构的理论激励模型，可能解决不了多少企业运作的实际问题。正如Miller教授所言，能够完全将下属协调到与组织的利润极大化目标相一致，这样的“理想”激励制度在现实中可能会有，也可能没有。雇主的权威命令、工头的监督、科层内部讨价还价甚至计件工资均可以部分地解决一些问题，但这些解决办法所带来地问题可能比它们所能解决的问题更多。
    科层制企业内部的权力分散或分权能否解决问题？也不一定。正如Miller教授所见，“如果我们在科层中想要任何程度的分权，我们既不能保证稳定的选择是有效率的，也不能保证有效率的选择是稳定的”。于是，任何科层制企业常常处在集体选择中“Sen吊诡”（Sen Paradox）  之中。理论上是如此，在现实中也常常是如此。
    如何跳出企业内部成员个人选择所导致的“Sen吊诡”？激励经济学和信息经济学家可能会说：“No worries！我们有办法！”Miller教授却发现，如果没有信息不对称，如果没有雇主在劳动力市场上的买方垄断，如果没有团队生产的外部性，构建一个有效率的激励制度就很容易了。但是，天公却好像偏不作美。在现实中，这三个条件一般均不存在，尤其是市场和企业参与者各人隐性信息的拥有所造成的大量信息不对称和策略性的信息歪曲，是任何市场交易和企业经营活动中所存在的普遍现象。这样以来，任何业主-代理理论，任何优美的激励模型，在现实企业管理中的应用价值就要大打折扣了。如果现实真像激励经济学的理论假设那样简单，管理学和组织行为学也就没有存在的必要了。经济学帝国，也就可以一统天下了。也许有的激励经济学家对这种说法还不服气。他们会说，我们的复杂激励模型已把信息不对称和策略性的信息歪曲内涵在其中。但问题是，现实中有多少管理者能读懂这些激励经济学家的理论模型？即使读懂了，又有多大可能应用？不信，让这些激励经济学家去管个企业，会管好？上帝知道。