著名学者韦森为《管理困境──科层的政治经济学》所作的“译者的话”的第一句就是：“这是一本好书，一本有用的书。”并说读者在读过这本书后会学到很多，聪明很多，知道很多，因为韦森自己读后确实觉得“学到了很多，聪明了很多，知道了很多”，难怪诺贝尔经济学奖得主诺思（North）会对这本书大加赞赏。既然好书不可多得，有用的书更物稀为贵，是无论如何都要引进翻译给我国的广大读者尤其是企业管理者来看的，因为它讲的就是困扰所有企业管理者的一个根本问题──如何有效解决个人自利与组织效率的冲突？

    对于企业组织的管理，传统组织经济学关注的是激励制度的设计。例如，科学管理之父泰勒就主张以激励工资制度作为激励下属百分之百努力工作的手段。然而，现实当中可以看到的情形却是，对于计件工资制，雇员往往采取多种行为使工资率设定方式能让他们的金钱收益相对于工作量最大化。当管理方案设计人员来调查工作时，员工故意降低工作速度，以误导这些专家。而且，关于可行的生产率应该多高，员工内部发展了非正式规范，结果是雇员自己限制生产。那些工作量超过平均数的人将受到小集团其他成员的排挤、嘲弄，因为其他人担心生产率提高太快，管理者就可能降低工资或进行解雇。于是，本来计件工资制的目的是消除员工个人利益和企业利益之间的矛盾，结果却恰恰产生了这种冲突，令管理者和员工处于敌对关系，双方都采取措施意欲赢得这场博弈战，从而牺牲了组织效率。

    我们知道，信息不对称、团体生产的外部经济性、垄断等问题导致了高交易费用与市场失灵，而科层（hierarchy）即企业之所以存在的经济学解释是正它能纠正市场失灵。然而，《管理困境》的作者盖瑞.米勒教授运用现代博弈论工具的分析结果却告诉我们：使市场失灵的因素同样会导致科层失灵。比如刚才讲的计件工资制度的博弈战中，管理者永远不能肯定雇员边际努力成本函数是什么，而雇员则有组织地努力保护这种信息不对称，从而导致了这种规制下属的奖惩制度的失败，至少是不完全奏效。

    阿尔钦（Alchian）和德姆塞茨（Demsetz）指出：团队中的个人对自我利益的追求与群体效率之间存在某种张力。而团队生产的外部性和环境不确定性恰好可以“遮掩”雇员的卸责行为。比如说，在团队生产环境下，勤勉的雇员不能证明，是懒惰雇员的卸责行为而不是他们的工作努力导致了团队生产率下降。并且似乎任何激励机制都给企业中的成员留有“卸责”的余地，如果不是雇员，那么就是剩余所有者。也就是说，没有任何激励制度能够完全地克服信息不对称和生产的相互依赖性带来的负面影响。正因为如此，更有效的企业组织图景与大多数组织经济学的分析似乎有很大不同：管理者把稀缺资源花费在象征性的权略策略之上；员工小集团在上班时间坚持着一些非直接生产性的活动，每天完成自己限定的产量之后，剩下的时间就是游戏、聊天和休息。

    这些按照组织经济学看来不可理解的现象，这一企业管理的“两难困境”整天困惑着企业的管理者们。而米勒教授剥茧抽丝的分析，可以说是句句都点到了从中层管理者到首席执行官的企业领导们的心坎里去了，令他们明白，面对一群有目的、有理性的行动者，不可能仅通过简单而机械的激励制度的设计、对下属的监控和合约的强制签订就达至企业效率的增进。下属永远在和上司玩着猫抓老鼠的游戏，也就是双方之间不停地进行着重复博弈。

    那么出路何在呢？米勒教授的解释同样可以令企业管理者恍然大悟。从博弈论的观点来看，重复博弈最显著的特点是任何一方都没有合作的占优策略，除非每一方预期合作将会得到回报，否则任何一方自己都不会去合作。因此，米勒认为，一个成功的企业是由这样的行为人所组成：他们能够找到大量令人信服的方式证明他们一直守诺合作。从管理者角度而言，即要求他们通过亲自作出关心和信任的表率来激发雇员们的合作意愿和相互信任。从企业组织所有成员的整体角度而言，则应满足他们的社交、心理需求，比如前面提到的工作中间的游戏、聊天和休息，以鼓舞成员之间的相互信任、创造共同信念来加强合作博弈的预期。

    由此看来，企业管理的问题最终还是回归到了合作、文化、信任、守诺、权略、社会规范、社会惯例这些层面上，已经超越了技术性的要求。其实，管理科学也罢，经济学也罢，人类的哪一门科学不是最终回归到哲学的思考上的呢？

   《管理困境》的翻译者韦森教授以经济学家的眼光评价这本书“把激励经济学、新制度经济学、新古典主流经济学，乃至组织行为学和管理学中的有关企业理论的前言观点几乎一网打尽，且似乎把经济学和管理学结合得天衣无缝，从而把企业运营和管理中一些问题的经济分析近乎推进到了极限”。我想，韦森教授所指的“极限”就是哲学的世界观吧？

    《管理困境——科层的政治经济学》  [美]盖瑞·J.米勒 著  韦森 总译校  上海人民出版社出版